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第一只老鼠最先吊下去喝油，他想：“油就只有这么一点点，大家轮流喝一点也不过瘾，今天算我运气好，不如自己痛快喝个饱。”
夹在中间的第二只老鼠也在想：“下面的油没多少，万一让第一只老鼠喝光了，那我岂不要喝西北风吗？我干嘛这么辛苦地吊在中间让第一只老鼠独自享受一切呢！
我看还是把它放了，干脆自己跳下去喝个淋漓痛快！”
第三只老鼠也暗自嘀咕：“油是那么少，等它们两个吃饱喝足，哪里还有我的份，倒不如趁这个时候把它们放了，自己跳到缸底饱喝一顿，一解嘴馋。”
于是第二只老鼠放了第一只老鼠的尾巴，第三只老鼠也迅速放了第二只老鼠的尾巴，他们争先恐后地跳到缸里头去了。
等他们吃饱喝足才突然发现自己已经浑身湿透，加上脚滑缸深，他们再也逃不出这个美味的油缸。
最后，三只老鼠都困死在这个油缸里。
一个优秀的团队必须有一个共同的目标，每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑，并且能够遵守承诺。
无数的事例已经证明，那些能够为人所用的优秀的职业经理人，除了本身具有出色的才华之外，更重要的是他们具有诚实、敬业的优秀品格，这才是他们取得成功的根本原因。
“若要人不知，除非己莫为”
，任何以牺牲组织和他人利益来获取个人利益的行为，最终必定为组织和他人所抛弃。
充分相信员工的能力和忠诚，大事管住，小事放开，赋予员工必要的行事权和决定权。
对员工职权和能力范围内的事情，不指手画脚过分干预。
既增强他们的主人翁意识、责任观念，又能锻炼他们解决实际问题的能力。
不因为一两次小过失而对员工过分苛责，既要帮助他们寻根究底找出问题的症结所在，也要反省自己的失误，与员工共同承担责任。
像对待其他员工那样对待犯过错误的员工，他们就会加倍努力以图报效。
信任的前提是眼观六路耳听八方，不盲目，也不鲁莽。
信任不是任意轻信每一个人，而必须根据员工的不同禀赋赋予他们适当的职权，用人之前一定要三思而行，一旦决定了就要做到用人不疑。
民间流传着这样的故事，有一个孩子，他的记性很差，刚刚告诉他的事情过不了多久就会忘得一干二净，因此如果别人让他做事，他只有总是不停地念才记得住。
一次，母亲让他去买酱油，他一路念着“酱油”
、“酱油”
朝商店走，突然摔了一跤，痛得他龇牙咧嘴，等站起来时只记得要买东西，却不记得他要买什么了，最后的结局当然是没有完成母亲下达给他的“任务”
。
因此，这种实施目标过程中的“偏差”
行为和“错位”
现象，若不及时发现和矫正，必然影响目标的达成。
目标置换效应讲的就是这个道理，它是由美国管理学家约翰·卡那提出的。
所谓“目标置换”
，是指在达成目标的过程中，重视“如何完成目标”
，渐渐地让方法、技巧、程序、信息等问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求，换言之，“工作如何完成”
逐渐代替了“工作完成了没有”
。
就像中国古代故事中讲的那个买珍珠的人，最后不清楚自己要买的是“珠”
还是“椟”
。
组织的一切活动都是围绕着既定目标而展开和进行的，但在管理实践中达不成或只达成部分既定目标的情况却比较多，原因当然是多种多样的，而“目标置换”
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