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让员工之间互相竞争是激励员工奋发向上的一种行之有效的方法。
当员工没有热情，工作起来没有干劲时，管理者只要告诉他：“你和A先生两个人，成功是指日可待的。”
这就等于暗示了他竞争对手的存在，接下来的工作员工就会以高效率完成，这就是管理员工时的“鲇鱼效应”
，是一种成功的激励方式。
被动地实施决策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。
只有想方设法激励他们主动地去干，才能充分发挥他们的主动性、创造性，获得高效益。
日本大泽之家公司根据“鲶鱼效应”
原理发明了一条用人之道，即在企业正常运行过程中，有针对性地从外部“中途聘用”
一批年富力强，精明能干，思维敏捷的生力军，充实企业，使原来墨守陈规，安于现状，不思进取的平者迫于环境的压力，充分发挥各自的潜能。
类似的，有很多国外的企业会固定一个比例，例如企业规定每年必须淘汰5%的员工，或者是2%、3%的淘汰率，然后再进新人，年年都要这样做。
这实际上是给员工一个竞争的压力，企业希望把这些压力变成员工的动力，如果员工在企业不好好干，就会落伍，就会被淘汰，这样才能使员工去思考怎样才能把工作做好。
由此可见，整个组织的架构和企业文化一定要营造这样一种环境，即保护适当数量的“鲶鱼”
，利用他们的活力来激发“沙丁鱼”
的热情，让他们在竞争中不断成长。
管理策略方法一点通
“鲶鱼效应”
在组织人力资源管理中的运用具有良好的效果，但同样也有副作用。
趋利避害的关键在于领导艺术。
（1）创建学习型组织结构。
学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习，自我发展和自我控制。
由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想以信息为基础地系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担责任。
它建立在组织成员的共同愿景基础上，是以团队学习为特征，对公众负责的一种扁平化的横向网络系统。
它以增强组织的学习为核心，提高群体智商，使组织成员活出生命的意义。
在这一组织中，领导的职能不再是直接的指挥，而是为组织成员提供服务。
因此，服务意识应摆在领导意识的第一位。
（2）当某个部门出现了员工普遍不思进取的现象，就要引进一些一流人才，同时为企业创造有序的人才竞争环境，让其他员工感到紧张和压力，促使他们锐意进取，从而使整个部门也变得生机勃勃充满活力。
一旦部门已经形成龙腾虎跃力争上游的“鲶鱼效应”
的氛围，就不要再继续引进超量“鲇鱼”
，否则就可能造成“能人扎堆”
、内讧和矛盾不断、效率低下的状况。
（3）创造批评与自我批评的氛围。
领导要首先敢于揭露自己，切忌争功诿过。
鼓励“什么事都摆到桌面上来说”
。
领导要与“鲶鱼”
推心置腹，尊重其人格，充分合作，水乳交融，没有心理上的距离，完全是出于工作，而没有任何的个人恩怨和成见来进行剖析成败得失，分析问题产生的原因，提出解决问题的办法。
（4）公正、公平、公开地对待人和事。
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