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而部下的反抗则给公司管理者打了一针清醒剂，提醒他悬崖勒马。
因此，公司管理者与部下之间应该达成有反抗又有妥协、有和谐又有冲突这样一种独具风格的关系，它能使上下之间的关系永远充满活力。
不要老是让员工跟着管理者的意识“跑”
，否则只能产生“奴才”
，而不能产生“革新者”
。
开发创意性思考的另一个问题便是：大部分员工通常怯于发表自己的新观念。
对这些人，除非先鼓励他们培养自信心，否则很难让他们的创造能力完全发挥出来。
要让员工对自己有信心，最好的方法便是对他们表示信心。
有些人在这一方面很需要特别帮助，美国卡内基训练中的沟通和人际关系课程，可以帮助这方面的发展。
管理者可以协助员工克服发挥创意的障碍，其中之一便是“顺应环境”
的习惯。
他们不想有与众不同的思想，正如他们不想在衣着、言谈、举止方面与别人不同。
我们要让这些人多多接触一些新思想。
事实上，许多发明往往是一些有勇气破除旧习惯或反抗传统的人（团体）所做出来的。
要鼓励员工培养创意性思考，管理者应随时注意倾听他们所表达的新观念。
无论这些观念如何荒唐可笑，也不可遽下结论：“这行不通！”
要审慎地与当事人做进一步讨论，看看是否能发现该观点的好处。
在你评估意见的时候，要先称赞员工提出意见的积极态度。
若有需要批评的地方，也应采用肯定的态度。
例如：最好不要说：“那太花钱了。”
最好是说：“珍，你有没有先算一下费用？”
如此一来，珍自然会注意到费用的问题。
说不定还能想出更好的方案。
要记住，一个“与众不同”
的人所提出的看法，当然有时会不符实际。
但千万别因此而对其表示轻视，这样会永远扼杀了此人的创意。
发展创意性思考的另一障碍，是许多人一旦决定做事的方法，便不愿轻易改变。
这些人对不同的意见往往固执地封起双眼和耳朵。
戴尔·卡内基曾说过：“时时敞开你的心灵准备接受改变。
要欢迎它，取悦它，要一再检验你自己原有的意见和看法。”
这是所有管理者应该遵循的原则，也应该鼓励员工这么做，如此才能开发出所有人的创造性来。
千万不要说：“我们一向是这么做。”
这会扼杀了许多新的好主意。
比较复杂的障碍是：由于许多人对问题的认知程度常有不同，甚至同一个人在不同的时间，对同一情况也有不同的看法。
心理学家对这一类认知问题有相当深入的分析。
人们会有意忽视那些干扰他们或混淆他们原有想法的事物。
除非他们把这些外来的影响驱除掉，并认清自己一向所持的认知态度，他们才有可能改变以后的认知态度。
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