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但你要告诫他们必须相互谅解，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。
这时候，你便有权威来定出一些条例。
例如说：不准直呼其名；不得故意破坏或扰乱他人工作；不得对同事持不合作态度；不准因任何理由而动用暴力等。
在这种情况下，你可能遇到的问题是其他下属会对此表明他们的态度。
因此，你可能会看到一半的人与另一半的人形成对峙。
这时，除非你有绝对的把握判定谁是谁非，否则不要表态。
你首先要强调的是工作第一。
只有当你对自己的调查能力、分辨能力以及自己的公正无私有绝对的信心和把握时，你才能让当事人双方对质，而且对质的场合最好选在你的私人办公室或其他工作场所之外的地方。
在解决这类问题时，有一个行之有效的方法，那就是让当事人双方调换角色，设身处地地为对方想一想。
通常，人们看起来是在为一些鸡毛蒜皮的小事情而闹矛盾，但切不可对这种小矛盾等闲视之。
这种事情可能涉及自我领域、自尊以及地位的争斗，这时候就没有哪一个是无足轻重的了。
尽管口角会经常存在，但你要把握好解决的尺寸，要适度才行。
在工作中，员工与员工之间由于在工作上没有协调一致等原因，而导致冲突经常发生，也许你会认为发生冲突表明你工作方式可能有问题，因而采取忍气吞声的方法来解决它。
如果长时间这样的话，问题会越积越多，严重到干扰正常的工作。
因此，有了冲突一定要尽快加以解决而不是逃避。
另一方面，在冲突发生前，一定要做好发生冲突、解决冲突的准备工作。
假如某一员工脾气比较暴躁，经常与同事发生冲突，作为管理者你一定要不动声色地等待对方全部发泄完毕之后，再重新和他恢复刚才讨论的问题，因为发泄只是情绪宣泄的一种方式，并不能解决任何事情，在发泄完以后，才能心平气和地听从你的建议。
当冲突发生时，你一定要相信所有的问题都是有办法解决的，只是你还没有找到合适的方法，你可以试着和对方讨论你们相一致的目标以及你们共同的期待，证明你们暂时的冲突只是形式上的分歧，你们讨论问题的本质都是相同的。
如此这样的解释，你们的冲突便会好解决得多。
倘若你们代表的是各自不同的利益，你也可以请他考虑这样继续冲突下去，你们的关系会发生如何的变化，你们的合作是否会受到影响等问题，顺着这个思路，你们的冲突就会采取和平的方式解决了。
如果冲突已经发生了，不能采取退避、视而不见的态度，要集中精力处理眼前的问题，不要在解决冲突的过程中又提到以前的旧事，如果不小心提起以前的旧事，不但现有的冲突不好解决，新的冲突马上又要发生了。
因为对于过去的旧事，必定有一个对错是非的问题，如果把矛盾的焦点集中在旧事上，对现有问题的解决是徒劳无益的。
冲突处理不慎，就会惹火烧身，造成冲突各方关系不和，生产率下降。
如果听之任之，就会导致企业健康出现问题，分散员工的精力、时间及企业资源，使之不能全部用到正当而重要的个人及企业目标上。
结果，企业遭受破坏，陷入财务和情感困境。
处理得当，企业就会受益无穷。
得到妥善处理的冲突有如安全阀，能让人发泄怨气，并帮助找出办法解决棘手问题。
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