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不管他的创意是否有用，管理者都要对他的上进予以鼓励，尽管不可能立刻将之转化为现实，也应先将他的建议收在档案中。
倘若决定采纳他的建议，就要和他一起研究实际操作时要注意的细节。
管理者切忌采纳了甲的建议，却拿出来和乙谈论操作事宜，然后再将它交给丙去执行。
如此一来，甲将不愿再提出建设性意见，乙也没多大心情去分析事情的利弊，丙则成为不懂思考而只懂执行的一部机器。
年轻的人虽然在各方面都占优势，但如果缺乏适当的指导，以至于误入歧途，结果不但公司得不到益处，而且会使自己受害更深。
因此，管理者应该对年轻下属进行有步骤的指导，鼓励他们多学、多想、多实践。
鼓励下属学习当然不是光凭说话，管理者还要采取实际行动，例如亲自向下属传授一些心得，开办一些短期课程，聘请专业人士前来授课，举办定期或不定期的演讲等等。
下属也能因此了解到上司是一个言行一致的人。
对年轻下属，管理者切忌滥用高压政策。
因为，对下属采用高压政策，只会培养出以下两种性格的人：反叛性的下属或奴隶性下属。
反叛性的下属对公司会造成或多或少的破坏，除了表面的可见的破坏，还会造成相当多的后遗症。
例如，下属阳奉阴违，表面替公司工作，实则替其他公司工作，并对本公司做出不利宣传。
奴隶性的下属则唯利是图，没有主见，欠缺主动，久而久之，会失去对工作的敏感度，赶不上工作进度。
因为年轻的下属具有未知的潜力，所以管理者往往比较重视他们的价值；然而，管理者常常因此而忽略了中老年下属对公司的价值。
忽略了他们，就等于放着眼前的宝藏不用，却费劲去发掘未知的资源。
一般来说，由于害怕失去职位，年长的职员往往对工作非常重视，并且具有年轻人不可比拟的责任感。
但由于部分工作已经超乎了老职员的能力所及，所以他们的工作效率往往很低，有时无法顺利完成工作，只求对每件事情有个交代。
所以，管理者应该从整个公司的利益着眼，及时对老职员做出一些调整，并在调整过程中应注意以下几点：
（1）最重要的是领导干部（管理人员）本身的观念。
企业的组织是达到目的的一种手段，因此，讲究“效率至上”
，所以，上司决不能有如下观念：“我真不愿意和他一起工作。”
“最好把他调到其他部门。”
（2）坦诚相对。
直截了当地向年长的下属表示：“在工作上我们不能夹杂任何私情。
我必须以上司的立场贯彻我的原则，请你们也以下属的立场，跟我好好配合。”
上司这种毅然决然的态度是至关重要的。
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