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与“坏”
的鉴定不仅取决于职工的实际表现，也取决于评定人的评定能力和写作技能。
（2）关键事件法。
应用关键事件法强调评定人的注意力应集中于被评定人的关键或主要的行为，以区分有效的和无效的工作绩效。
当然，这也意味着上级管理人员在过去的一年中，对下级职员的各种杰出的表现或明显的有不足之处都需记录在案。
这里重要的是引述具体的行为，而非记载笼统的个性特征。
这样，每一职员都有一张关键事件表，在考评时能提供丰富的事例，指出哪些是要求的行为，哪些是不理想的行为，以作为考评的主要依据。
（3）分类表记分法。
这是最为传统和使用最普遍的考评法。
此法通过列出一系列绩效因素，诸如工作的质量与数量、职务和知识、与他人的合作、忠诚性、出勤、诚实主动性等。
评定人对表中的因素逐项打出不同等级的分数，等级一般分为5个档次（如1至5分），表13-1为某高等学校的教师考核表。
考核表的具体形式，各行业各单位可根据具体情况自选设计。
其关键在于选择好因素，决定各因素应占的权重。
虽然分类表记分法在提供信息的深度上不如书面评语和关键事件法，但由于对管理人员来讲，较为省时并易于操作，再加上能提供定量分析和比较，所以在实践中应用最广。
（4）与行为相联系的分级记分法。
这是较为引人关注的一种考评法。
它把关键事件法和分类表记分法的长处结合在一起，评定人员根据能反映职工绩效的具体工作行为来作鉴定，而不是用一般化的特征描述来评价一个人。
此法适用于评定具体看得见、可衡量的工作行为，能反映有效行为和无效行为的实际情况，最后对各行为按表现程度的差异，定出不同等级的分值加以衡量。
提供了对一线管理人员用联系行为的考评法的例子。
（5）排队法。
此法是把职工直接地互相比较，通常以“总的绩效”
为基准，作出最佳到最差的排序。
这是一种相对的而非绝对的衡量工具，它又分三种最常用的方法：①成组排序法。
此法把评定对象分别归入各特定的组别之中，诸如前五分之一、后五分之一等。
假定评定人员有20个下属，那么只能有4人被划入最前的五分之一，有4人必定被排在最后的一组之中。
②个人排序法。
把职员从最佳至最差作排列，只有一个是“最佳”
的，通常假设各名次间的差距是相同的。
即使两人的绩效相近，也不存在并列的名次。
③两两比较法。
在一组职员中，每人都和他人成对比较，比较结果或“优”
或“差”
于对方。
全部比较完毕后，按每位职员得“优”
的次数多少作出总的排序。
（6）目标评定法。
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