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心理学研究表明，人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性，当员工处于不称职的时候，通过激励让他恢复到过去的种种辉煌中，是一种美妙的感受。
人人都会有一段令自己最为骄傲的时刻，他的成绩在那时得到了物质上的和精神上的承认。
为了发挥激励的效果，主管必须确切了解员工的需要以及满足需要的手段。
所谓激励就是尊重员工的各种需求，使员工心甘情愿地努力工作，进而发挥更高的效率和水平。
人的潜力往往会大大超过表面的状况。
激发员工的潜力和热情就成为激励的主要目标。
正确有效地利用激励手段，常会产生意想不到的奇迹。
让职工成为公司的主人
为了调动工人的积极性，许多企业设法让职工成为公司的主人。
然而，只有充分尊重员工的权利，员工才会将企业视为自己的，才会为企业积极地工作。
戴那公司的麦克佛森总裁的经营秘诀就是“把公司交到员工手里”
。
麦克佛森让公司的90名“工厂经理”
（厂长）直接控制自己厂里的人事、财务、采购，等等，这就使人事、行政、采购和财务等各部门的权力分散了。
这似乎有悖经济原理，因为从理论上讲，集体大量采购是压低单价，节约费用的良方。
但是，麦克佛森却认为集体采购是行不通的。
90个“工厂经理”
对每一季的目标负责，若是集体采购，在90天之后，会有人跑过来说：“本来计划是可以完成的，但是那个该死的采购经理没有准时把我要的钢铁买回来，所以我没办法达到目标，也许下一季……！”
而在采购部门的权力分散后，如果有几个“工厂经理”
感到有必要的话，他们就会自己联合起来压低成本。
戴那公司没有作业准则，也不用写报告，一位执行副总裁说：“我们有的只是信任！”
他们充分尊重每一位员工。
在20世纪80年代初，时逢经济萧条，公司被迫辞退一万名员工。
为此公司每星期都要给每位员工送一份通讯录，在这份通讯录中大胆指出下一个可能裁员的是哪些部门，并指出被裁员部门的员工前途怎样。
这种做法富有成效。
裁员后，购买股票的员工超过80％，包括被辞退的员工。
而裁员前，80％的员工只是通过自由入股计划成为公司股东的。
在麦克佛森的经营下，由于他“把公司交到员工手里”
，在70年代，戴那公司的投资薪酬率在《财富》500名大企业中跃居第二。
而这家位于俄亥俄州托来多市的轮轴制造公司，曾被认为“拥有有史以来《财富》500名大企业中最差劲的生产线”
。
1979年至1981年间，虽然受到经济危机的打击，该公司却迅速恢复了元气。
满足员工的特定需要
激励员工积极性的方法是多种多样的。
因为人是很复杂的动物，人的需要是多种多样的，员工之所以会有积极性，是因为管理者满足了他们的某种或某些迫切的需要。
人的需要又是会转化的，因此，激励人的方法是多种多样、富有变化的。
而核心的一点就是找到员工在特定情况下的特定需要，并设法满足他的这种需要。
例如，在公司突然接到大笔订单，而时间又仓促时，调动员工的积极性就显得十分重要。
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